Ваш браузер не поддерживает элемент
КИндивидуальность находится в воздух. Издатели выпускают бизнес-книги с названиями вроде «Сила доброты» или просто «Добрый». LinkedIn, который якобы является сайтом для общения профессионалов, нацеленных на карьеру, переполнен тошнотворными видеороликами, показывающими, как люди проявляют невероятную щедрость к бездомным. Фирмы публично принимают ценности сострадания: один производитель защитного снаряжения говорит о «предложении благодати внутри компании», что звучит ужасно навязчиво.
Мода на любезность одновременно банальна и показательна. Банальна, потому что на самом деле неудивительно, что люди хорошо реагируют на приличное поведение коллег и начальников. Нужно быть смелым автором, чтобы написать книгу под названием «Встаньте на защиту психопатии» или «Трижды ура темной триаде». Показательна, потому что показывает, как качнулся маятник лидерства.
Недавний метаанализ исследований любезности и эффективного лидерства, проведенный Эндрю Блейком из Техасского технологического университета и его соавторами, пришел к выводу, что эти два качества часто идут рука об руку. Исследования любезности начальников, одной из «большой пятерки» личностных черт (наряду с открытостью опыту, добросовестностью, экстраверсией и невротизмом), обнаружили, что она связана с этическим поведением, доверием на рабочем месте и психологической безопасностью, среди прочих полезных вещей.
Это, в свою очередь, может улучшить аспекты производительности фирмы. Недавняя статья Чарльза О’Рейли из Стэнфордского университета и его соавторов рассматривала связь между личностями руководителей и отзывами о культуре их организаций на Glassdoor, сайте рейтингов сотрудников. Доброжелательные начальники были связаны с культурами, которые были более сотрудничающими и инновационными.
Кажется, любезность теперь значит больше, чем когда-то. Метаанализ исследований, завершившихся в конце 1990-х годов, не обнаружил доказательств прочной связи между доброжелательностью и эффективным лидерством. Часть этого сдвига, несомненно, отражает то, как развивались организации: команды стали важнее, а также социальные навыки, облегчающие сотрудничество. Часть этого может также отражать большую нестабильность во внешнем мире. Исследование Су Линг Лим из Лондонского университетского колледжа и ее соавторов рассмотрело производительность МВА В ходе опроса студентов Лондонской школы бизнеса на протяжении десяти учебных лет было установлено, что доброжелательность улучшает результаты, когда уровень неопределенности в отношении задачи (и, предположительно, потребность в гармоничной совместной работе) выше.
Прогресс в том, чтобы уйти от эпохи «хорошие парни приходят последними», особенно для тех, кто не является мужчинами: женщины долгое время больше страдали от восприятия их как менее компетентных, если они проявляют теплоту. Но можно переборщить с чем угодно, даже с добротой.
Доброжелательность — не единственная черта, которая важна для босса: восхитительный, но очень невротичный человек может испытывать трудности в стрессовых ситуациях. Сотрудники тоже бывают разными: некоторые люди меньше заботятся о сочувствии и больше о деньгах. Бывают моменты — например, когда сотрудники пережили личную травму — когда теплота становится самым важным испытанием характера компании. Но в других обстоятельствах важны другие черты.
Люди, которые набрали меньше баллов по показателю покладистости, склонны быть менее доверчивыми, более конкурентоспособными и более конфронтационными. Это может не рекомендовать их как друзей, но может быть преимуществом в определенных контекстах. В статье г-на О’Рейли, например, говорится, что разные отрасли привлекают лидеров с разными типами личности: например, руководители в сфере финансовых услуг сравнительно менее покладисты, чем те, кто работает в здравоохранении. Доброта также может иметь меньшее значение в таких сложных с точки зрения переговоров ролях, как продажи.
Недавняя статья Дэниела Кеума и Нандила Бхатии из Columbia Business School рассматривает, как меняющиеся экономические условия могут влиять на типы руководителей, которые руководят фирмами. Исследователи оценивают «просоциальность» руководителей (их заботу о благополучии других), рассматривая такие вещи, как их благотворительная деятельность и их язык на конференциях по прибылям. Просоциальные руководители могут медленнее реструктурировать фирмы в плохие времена, и авторы обнаружили, что в периоды обострения конкуренции их с большей вероятностью заменяют менее заботливыми типами. Когда необходимы увольнения, советы директоров не хотят, чтобы самаритяне управляли.
Чего нет оправдания, так это недоброты. Существует базовый уровень порядочности, вежливости и вежливости, на который имеет право каждый и от которого выигрывают все организации. Доброта — это не доктрина управления. Но ее отсутствие — это провал управления. ■
Чтобы оставаться в курсе самых важных событий в сфере бизнеса и технологий, подпишитесь на рассылку Итогнаша еженедельная рассылка, доступная только подписчикам.